Congés exceptionnels pour événements familiaux : droits du salarié à domicile

Lorsqu'un événement familial important survient — mariage, naissance, décès d'un proche — votre salarié à domicile peut avoir droit à des jours de congés exceptionnels payés. Ces jours sont distincts des congés payés annuels et des arrêts maladie. Ils sont encadrés à la fois par le Code du travail et par la convention collective nationale IDCC 3239, qui s'applique à tous les salariés du particulier employeur.

En tant que particulier employeur, vous devez connaître ces droits pour les appliquer correctement, éviter un contentieux et gérer vos déclarations CESU sans erreur.

Qu'est-ce qu'un congé exceptionnel pour événement familial ?

Les congés exceptionnels, aussi appelés congés pour événements familiaux, sont des jours d'absence autorisés et rémunérés accordés au salarié lorsqu'il est directement concerné par un événement familial majeur.

Ils se distinguent des autres absences sur deux points essentiels :

• ils sont accordés de plein droit : le salarié n'a pas à puiser dans ses congés payés annuels ;
• ils sont maintenus au salaire : vous continuez de rémunérer le salarié normalement pendant ces jours d'absence.

Ces congés sont pris au moment de l'événement ou dans les jours qui le suivent. Il n'est généralement pas possible de les "reporter" à une date éloignée de l'événement justificatif.

Les durées prévues par la loi et la convention collective IDCC 3239

Les durées ci-dessous récapitulent les congés exceptionnels applicables aux salariés du particulier employeur. Le Code du travail (articles L3142-1 à L3142-5) fixe des minimums d'ordre public, repris par la convention collective IDCC 3239 (article 48.1.3.1.1). Sauf mention contraire, ces durées s'entendent en jours ouvrables (du lundi au samedi, jours fériés exclus) et constituent un minimum : votre contrat ou un accord plus favorable peut prévoir davantage, jamais moins.

Mariage et arrivée d'un enfant

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours.
• Mariage d'un enfant du salarié : 1 jour.
• Chaque naissance ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours (ils peuvent être pris dans la période de 15 jours entourant l'événement).
• Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.

Décès d'un proche

• Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin : 3 jours.
• Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours. Dans la convention collective, le terme « beau-parent » vise le père ou la mère du conjoint du salarié : gardez un justificatif du lien familial si la situation est atypique.
• Décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours.
• Décès d'un grand-parent ou d'un arrière-grand-parent : 1 jour ouvrable. Ce droit n'est pas prévu par le socle minimal du Code du travail, mais il figure bien dans l'article 48.1.3.1.1 de la convention IDCC 3239 pour les ascendants en ligne directe.
• Décès d'un enfant : 12 jours ouvrables dans le cas général, portés à 14 jours ouvrables lorsque l'enfant a moins de 25 ans, quel que soit son âge s'il était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Le congé de deuil, un droit distinct à ne pas oublier

En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans (ou d'une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente), l'article L3142-1-1 du Code du travail ajoute un congé de deuil de 8 jours ouvrables, distinct et cumulable avec le congé pour décès. Ces 8 jours peuvent être fractionnés et pris dans un délai d'un an à compter du décès, avec information de l'employeur au moins 24 heures avant chaque période d'absence.

À retenir : ne confondez pas le congé pour décès d'un enfant (12 ou 14 jours ouvrables, pris au moment de l'événement) et le congé de deuil (8 jours ouvrables supplémentaires, mobilisables plus tard dans l'année). Dans le cas le plus protecteur, un salarié concerné peut donc cumuler jusqu'à 22 jours ouvrables (14 + 8).

Ces durées ne figurent pas dans le fichier de paramètres légaux du site (qui centralise surtout SMIC, grille IDCC 3239, cotisations et plafonds fiscaux) : elles proviennent directement du Code du travail et de la convention collective. En cas de doute sur un cas limite, vérifiez la fiche officielle du Code du travail numérique pour l'IDCC 3239 et les articles L3142-1 à L3142-5 sur Légifrance.

Ces jours sont-ils rémunérés ?

Oui. Les congés exceptionnels pour événements familiaux sont des jours d'absence rémunérée. Vous maintenez le salaire de votre employé comme si les jours avaient été travaillés.

Contrairement à un arrêt maladie — pendant lequel votre salarié est indemnisé par la sécurité sociale après un délai de carence — ces jours sont directement à votre charge. Aucun délai de carence ne s'applique.

Dans votre déclaration CESU mensuelle, vous continuez à déclarer ces jours comme des jours de travail effectif. Ils ne doivent pas être traités comme des absences non rémunérées.

Ces jours sont-ils pris en compte pour le calcul des congés payés ?

Oui. Les jours de congés exceptionnels sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Cela signifie qu'ils n'interrompent pas l'acquisition des 2,5 jours de congés payés par mois de travail.

C'est une différence importante avec certaines absences non rémunérées (maladie non professionnelle au-delà de certaines durées, congé parental à temps plein) qui peuvent réduire l'acquisition de congés payés.

Quelle documentation le salarié doit-il fournir ?

Vous avez le droit de demander un justificatif pour les congés exceptionnels, notamment :

• un extrait d'acte de mariage ou une attestation de PACS ;
• un bulletin de naissance ou un certificat de l'état civil ;
• un acte de décès ;
• ou tout autre document officiel selon l'événement concerné.

Il est raisonnable de demander ces justificatifs, surtout pour des absences de plusieurs jours. Cela s'inscrit dans une gestion normale du contrat de travail. En cas de litige, disposer des justificatifs peut être déterminant.

Comment gérer un événement familial dans votre déclaration CESU ?

La gestion dans la déclaration CESU mensuelle est simple. Pendant les jours de congé exceptionnel :

• vous ne modifiez pas le nombre de jours déclarés ;
• vous maintenez la rémunération habituelle ;
• vous ne saisissez pas d'absence.

Ces jours étant assimilés à du travail effectif et maintenus au salaire, ils passent dans votre déclaration exactement comme des jours travaillés. Si votre salarié est à temps partiel avec des jours de travail déterminés, vous déclarez uniquement les jours initialement prévus, en maintenant la paie correspondante.

En revanche, si un événement familial tombe sur un jour de repos ou un jour où votre salarié ne travaille pas habituellement, vérifiez le planning avant de modifier la paie : la durée du droit se compte en jours ouvrables, mais le maintien de salaire porte sur les heures normalement prévues pendant l'absence.

Cas pratiques fréquents

Votre baby-sitter se marie

Elle vous prévient qu'elle se marie un vendredi. Si elle devait travailler ce vendredi et le lundi suivant (4 jours au total selon son planning habituel), elle bénéficie de 4 jours de congé exceptionnel. Vous maintenez son salaire pour ces jours.

Votre auxiliaire de vie perd son père (exemple chiffré)

Votre auxiliaire de vie travaille 4 heures les lundis, mardis et jeudis, à un taux horaire brut de 13,50 €. Elle vous informe du décès de son père et s'absente les lundi, mardi et jeudi de la semaine. Elle a droit à 3 jours de congé, à prendre dans les jours proches du décès.

Le principe est le maintien de salaire : vous la rémunérez comme si elle avait travaillé. Sur ces 3 journées de 4 heures (soit 12 heures), le montant maintenu est de 12 × 13,50 € = 162 € brut, versés normalement. Vous ne saisissez aucune absence dans votre déclaration CESU : ces heures y figurent comme des heures travaillées. Aucun délai de carence ne s'applique, contrairement à un arrêt maladie.

Rappel utile : les montants de paie sont indicatifs et doivent être vérifiés à la date de paie. Au 1er juin 2026, le SMIC horaire brut de référence du site est de 12,31 € ; la grille IDCC 3239 en vigueur depuis le 8 mai 2026 prévoit un niveau I à 12,61 € brut/h. Le taux appliqué doit respecter le plus élevé entre le SMIC et le minimum conventionnel de la classification du poste. Pour fixer un taux conforme, voyez notre guide sur le salaire minimum d'un employé à domicile.

Votre femme de ménage annonce le handicap de son enfant

Dès lors que vous recevez l'information, votre employée a droit à 2 jours de congé exceptionnels rémunérés. Ce droit est distinct des autres absences médicales éventuelles.

Congés exceptionnels et autres droits : ne pas confondre

Congé de naissance vs congé paternité et d'accueil

Le congé de 3 jours pour naissance ou adoption est distinct du congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu par la Sécurité sociale (28 jours calendaires pour une naissance simple, indemnisés par l'Assurance maladie). Votre salarié peut bénéficier des deux.

Congé exceptionnel vs arrêt maladie

Un arrêt maladie suit des règles différentes : délai de carence, indemnisation par la Sécurité sociale, droits spécifiques. Si votre salarié est en arrêt maladie le jour d'un événement familial, les régimes ne se cumulent pas automatiquement. Ce point peut parfois faire l'objet de questions en cas de coïncidence des deux situations.

Pour une présentation complète des règles applicables en cas de maladie ou d'accident, consultez notre guide sur l'arrêt maladie et l'accident du travail pour un salarié à domicile.

Congé exceptionnel vs congés payés ordinaires

Les congés payés annuels sont acquis progressivement (2,5 jours par mois) et pris en accord avec l'employeur. Les congés exceptionnels n'impactent pas ce capital : le salarié n'a pas à les déduire de ses congés payés. Pour les règles générales sur les congés payés, lisez notre article sur les congés payés CESU.

Les erreurs les plus fréquentes chez les particuliers employeurs

Plusieurs erreurs reviennent régulièrement dans la gestion de ces absences :

• déduire les jours de congés exceptionnels des congés payés : c'est interdit dès lors que la convention collective accorde ce droit séparément ;
• ne pas maintenir le salaire pendant ces jours : ces congés sont rémunérés, il n'y a pas de choix à exercer ;
• refuser le congé faute de justificatif préalable : vous pouvez demander un justificatif a posteriori, mais vous ne pouvez pas conditionner l'octroi du congé à sa présentation immédiate ;
• oublier la règle des 8 jours supplémentaires en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans, depuis la réforme de 2020.

Checklist de gestion quand l'événement survient

Au moment où votre salarié vous informe, déroulez cette liste :

1. Identifier l'événement et sa durée dans le récapitulatif ci-dessus (attention au cas décès d'enfant : 12 ou 14 jours + éventuel congé de deuil de 8 jours).
2. Compter la durée en jours ouvrables selon le Code du travail ou l'IDCC 3239, puis maintenir la rémunération des heures qui étaient normalement prévues au planning pendant l'absence.
3. Maintenir le salaire : aucune retenue, aucun délai de carence.
4. Ne pas saisir d'absence dans la déclaration CESU : les heures restent déclarées comme travaillées.
5. Ne rien déduire des congés payés annuels.
6. Demander un justificatif (acte de décès, de mariage, de naissance…), le cas échéant a posteriori.
7. Conserver une trace écrite (message, e-mail) de la demande et de la durée accordée, en cas de litige ultérieur.

Où vérifier vos droits (sources officielles)

Pour un cas particulier ou une durée que vous voulez confirmer, appuyez-vous sur ces sources plutôt que sur des forums :

• le Code du travail numérique — congés pour événements familiaux, IDCC 3239 : durées à jour propres au particulier employeur ;
• les articles L3142-1 à L3142-5 du Code du travail sur Légifrance : minimums d'ordre public ;
• le service en ligne CESU de l'URSSAF pour la partie déclarative.

Ce que prévoir dans le contrat de travail

Les congés exceptionnels pour événements familiaux sont un droit légal et conventionnel. Il n'est pas obligatoire de les mentionner explicitement dans le contrat de travail pour qu'ils s'appliquent. En revanche, un contrat bien rédigé peut rappeler les principales règles applicables pour éviter toute ambiguïté au moment où l'événement survient.

Si votre contrat est encore à formaliser, vous pouvez générer votre contrat en intégrant les clauses relatives aux absences dès la mise en place de la relation de travail.

En résumé

Les congés exceptionnels pour événements familiaux sont des droits impératifs, distincts des congés payés annuels. La convention collective IDCC 3239 s'applique à tous vos salariés à domicile, qu'ils soient baby-sitters, femmes de ménage, auxiliaires de vie ou jardiniers. En cas d'événement familial, vous maintenez le salaire, vous ne déduisez rien des congés payés annuels, et ces jours comptent comme du temps de travail effectif. La gestion dans votre déclaration CESU reste simple : déclarez normalement, sans saisir d'absence.