Vacances de l'employeur : que faire et payer au salarié à domicile ?

Vous partez trois semaines en août avec votre famille. Votre femme de ménage travaille chez vous deux matinées par semaine. Que faites-vous, en tant qu'employeur en vacances, pendant cette absence ? Vous supposez peut-être qu'il suffit de "mettre en pause" la relation de travail. Ce n'est pas aussi simple, et cette hypothèse est l'une des erreurs les plus fréquentes en emploi à domicile : les vacances de l'employeur ne suspendent pas automatiquement le contrat ni le salaire du salarié à domicile.

Ce guide explique ce que l'employeur peut et ne peut pas faire, présente les solutions selon votre situation et les chiffre sur une simulation. Les règles de congés citées viennent de la fiche Service-Public sur les congés du salarié employé à domicile (vérifiée le 18 septembre 2026) et du Code du travail.

Le principe : l'absence de l'employeur ne suspend pas le contrat

Le contrat de travail ne se met pas automatiquement en veille quand l'employeur part en vacances. Sauf accord spécifique, le salarié reste titulaire d'un contrat en cours, avec tous les droits qui y sont attachés.

La question centrale n'est pas "est-ce que je dois payer même si le salarié ne travaille pas ?" mais plutôt : sur quelle base juridique le salarié ne travaille-t-il pas pendant cette période ?

Quatre réponses légales existent. Elles ne sont pas équivalentes.

Option 1 : les vacances coïncident avec les congés payés du salarié

C'est la solution la plus propre juridiquement. Si le salarié a accumulé suffisamment de jours de congés payés, l'employeur peut organiser la prise de congés pendant la période de vacances.

Ce que l'employeur peut faire :

• Fixer les dates de départ en congés du salarié, au moins 2 mois à l'avance. C'est la règle de la convention collective IDCC 3239 reprise par Service-Public ; ce délai d'information doit figurer dans le contrat de travail. Les dates peuvent aussi être fixées d'un commun accord.
• Faire coïncider le congé principal du salarié avec ses propres vacances d'été : un congé de 12 jours ouvrables ou moins doit être pris en continu (article L3141-18 du Code du travail), et le congé pris en une seule fois ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables, soit 4 semaines (article L3141-17).

Ce que l'employeur ne peut pas faire :

• Imposer des congés que le salarié n'a pas encore acquis.
• Fixer les dates moins de 2 mois avant le départ, sauf accord du salarié.
• Utiliser les congés payés pour couvrir une absence de l'employeur supérieure au solde disponible.
• Imposer seul que les jours au-delà des 12 premiers soient pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre : Service-Public exige alors un accord écrit entre le salarié et l'employeur.

Exemple : Vous partez trois semaines en août. Votre salarié a acquis 4 semaines de congés payés sur la période de référence close le 31 mai. Vous l'informez par écrit début mai, soit plus de 2 mois avant le départ, que ses congés seront posés sur ces trois semaines. C'est possible si le contrat reprend bien ce délai et qu'aucun accord contraire n'a été conclu.

Ce que l'on confond souvent : le délai d'un mois que l'on lit dans les fiches destinées aux entreprises vient des règles du Code du travail qui s'appliquent à défaut de stipulation conventionnelle (article L3141-16). Pour le salarié du particulier employeur, la convention collective retient un délai de 2 mois.

Ce que cette option ne règle pas : si vos vacances durent plus longtemps que les droits à congés du salarié, il faut combiner cette option avec une autre.

Option 2 : prendre des congés déjà acquis pendant la période de référence en cours

Si le solde issu de la période de référence précédente est insuffisant, le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, prendre des jours déjà acquis pendant la période de référence en cours, sans attendre sa clôture. L'article L3141-12 du Code du travail permet la prise de congés dès l'embauche, dans le respect des règles sur les dates de départ et le fractionnement.

Cette prise anticipée concerne uniquement des droits déjà constitués : elle ne permet pas de débiter des jours non encore acquis, ni des jours d'une période de référence future. Formalisez par écrit les dates, le nombre de jours et la période d'acquisition sur laquelle ils sont décomptés.

Si les droits déjà acquis restent insuffisants, le reliquat doit relever du maintien du salaire (option 3) ou d'une absence du particulier employeur précisément prévue au contrat (option 4).

Option 3 : le salarié est présent mais ne travaille pas — et l'employeur maintient le salaire

Si les vacances de l'employeur ne sont pas couvertes par les congés acquis du salarié ni par une absence prévue au contrat, l'employeur doit libérer le salarié de ses obligations de travail tout en maintenant sa rémunération, conformément à l'article 142 de la convention collective IDCC 3239.

Concrètement : le salarié ne vient pas travailler, mais reçoit son salaire habituel. C'est l'employeur qui "se prive" du service.

Pourquoi cette option existe-t-elle ?

Parce que c'est l'employeur qui organise le travail. Si le salarié est disponible et n'a commis aucune faute, le contrat reste dû. L'employeur ne peut pas unilatéralement décider que le salarié "ne travaille pas et n'est pas payé" sans support juridique.

Ce que cette option coûte :

• Salaire maintenu à 100 %, déclaré au CESU normalement.
• Les cotisations sociales sont dues sur ce salaire.
• Le compteur de congés payés du salarié n'est pas entamé : il prendra ses propres congés à un autre moment, où vous serez privé de ses services une seconde fois.

Option 4 : une absence du particulier employeur précisément prévue au contrat

L'article 142 de la convention collective IDCC 3239 prévoit la suspension du contrat et la déduction de la rémunération pendant les absences ou indisponibilités temporaires du particulier employeur prévues au contrat de travail. Ces périodes restent prises en compte pour l'ancienneté.

Les périodes concernées doivent être précisément définies. Une clause générale autorisant l'employeur à suspendre le contrat à son initiative est sans effet. Si l'absence n'est pas prévue au contrat, le salaire est maintenu ; ces périodes comptent aussi pour les droits à congés payés et l'ancienneté.

Une nouvelle période d'absence suppose une modification du contrat acceptée par le salarié, à formaliser par avenant avant l'absence. Elle ne peut pas être ajoutée unilatéralement ni régularisée après coup pour supprimer un salaire dû.

Ne pas confondre avec le congé sans solde demandé par le salarié. Service-Public décrit un congé pour convenance personnelle non rémunéré, accordé par écrit à la demande du salarié, que l'employeur peut refuser. Les vacances de l'employeur ne constituent pas une telle demande.

Ce qui n'existe pas pour un particulier employeur : le chômage partiel

Beaucoup de particuliers employeurs pensent pouvoir recourir à l'activité partielle (anciennement "chômage partiel"). Ce dispositif vise la fermeture temporaire d'un établissement ou la réduction de l'horaire pratiqué dans l'établissement, après autorisation administrative (article L5122-1 du Code du travail). Il ne figure pas parmi les dispositions du Code du travail que l'article L7221-2 déclare applicables aux employés de maison, qui visent notamment les congés payés.

Un particulier employeur qui veut "ne pas payer son salarié pendant ses vacances" ne peut donc pas s'appuyer sur ce dispositif : il doit passer par l'une des quatre options présentées ci-dessus.

Cas pratique chiffré : trois semaines d'été

Simulation hypothétique, sans valeur juridique. Les chiffres ci-dessous illustrent la mécanique ; adaptez-les au taux, à la classification et au contrat réels de votre salarié.

Hypothèses :

• baby-sitter en CDI, 10 heures par semaine, salaire mensualisé ;
• taux horaire hypothétique de 13,00 € brut, supérieur au minimum conventionnel IDCC 3239 du niveau I (12,68 € depuis le 1er novembre 2026) — le minimum applicable dépend de la classification du poste ;
• congés payés acquis sur la période du 1er juin au 31 mai : 30 jours ouvrables ;
• vous partez trois semaines en août, la quatrième semaine du mois étant travaillée normalement.

Étape 1 — le salaire mensualisé. 10 h × 52 semaines ÷ 12 mois = 43,33 h par mois, soit 43,33 h × 13,00 € = 563,33 € brut par mois. La méthode est détaillée dans notre article sur la mensualisation du salaire à domicile.

Étape 2 — les trois semaines d'absence. Elles représentent 30 heures de travail prévues (3 × 10 h) et 18 jours ouvrables de congés si elles sont posées en congés payés (6 jours ouvrables par semaine, du lundi au samedi, hors jour férié).

Étape 3 — ce que donne chaque option pour le mois d'août :

Ce que montre la simulation : pour un salaire mensualisé, le salaire d'août est le même avec les options 1 et 3. Ce qui change, c'est le compteur de congés : avec l'option 3, la baby-sitter conserve ses 30 jours et vous serez de nouveau privé de ses services quand elle les prendra. L'option 4 réduit la paie uniquement si les périodes d'absence de l'employeur sont prévues au contrat. Sans calendrier réel du mois, on ne peut pas chiffrer cette retenue de manière fiable.

Côté fiscal, le crédit d'impôt pour l'emploi d'un salarié à domicile est de 50 % des dépenses réellement supportées (salaire et cotisations, aides déduites), dans la limite d'un plafond annuel de 12 000 € dans le cas général. Il suit donc la somme réellement versée : il ne compense pas une option plutôt qu'une autre.

Les erreurs fréquentes à éviter

Erreur 1 : ne rien faire et simplement ne pas déclarer les semaines d'absence

Si le salarié est mensualisé, ne pas déclarer les semaines d'absence sans motif légal peut créer un décalage avec le contrat. Le salarié pourrait ensuite réclamer les heures non payées.

Erreur 2 : poser "les congés du salarié" sans son accord ni délai de prévenance

Les congés payés ne peuvent pas être imposés à la dernière minute. Pour un salarié du particulier employeur, les dates de départ sont fixées par l'employeur au moins 2 mois à l'avance, ou d'un commun accord. Si vous prévenez le salarié le 25 juillet que ses congés commencent le 1er août, il faut son accord. Sans accord, ne décomptez pas ces jours de ses congés : maintenir le salaire (option 3) reste la solution sûre.

Erreur 3 : croire que les vacances de l'employeur = vacances du salarié

Ce raccourci est l'erreur la plus répandue en emploi à domicile. Le salarié n'est pas "en vacances avec vous". Si ses propres congés ne coïncident pas avec votre absence, une des solutions ci-dessus doit être formalisée.

Erreur 4 : ne pas informer le CESU correctement

Si le salarié ne travaille pas pendant 3 semaines mais reçoit quand même son salaire (option 3), la déclaration CESU du mois doit refléter le salaire maintenu, même si les heures réelles sont nulles. La mensualisation implique justement ce type de régularisation.

Pour comprendre comment bien articuler la déclaration avec les semaines non travaillées, vous pouvez relire notre article sur la déclaration CESU mensuelle et la gestion des congés.

Rétroplanning recommandé pour des vacances en août

Pour ne pas vous retrouver en situation irrégulière au retour :

1. Mars-avril : arrêtez vos dates de vacances et comptez les congés que le salarié aura acquis sur la période de référence du 1er juin de l'année précédente au 31 mai.
2. Au plus tard 2 mois avant le départ (fin mai pour un départ début août) : informez le salarié par écrit des dates et de la solution choisie (congés acquis posés, maintien sans prestation, absence prévue au contrat).
3. Avant l'absence : recueillez l'accord écrit requis pour les jours du congé principal au-delà des 12 premiers pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre. Si une absence de l'employeur n'est pas déjà prévue au contrat, formalisez un avenant accepté par le salarié ; sans cet accord, maintenez le salaire.
4. À votre retour : vérifiez que la déclaration CESU du mois d'août est cohérente avec la solution retenue et mettez à jour le compteur de congés.
5. Début d'année suivante : vérifiez l'attestation fiscale pour vous assurer que les montants déclarés correspondent bien aux sommes réellement versées.

Checklist avant de partir

• [ ] Le délai de 2 mois pour fixer les dates de congés figure dans le contrat.
• [ ] Le salarié a été informé par écrit au moins 2 mois avant le départ, ou a donné son accord.
• [ ] Les jours posés ne dépassent pas les congés acquis.
• [ ] Le congé pris d'un seul tenant ne dépasse pas 24 jours ouvrables.
• [ ] Toute absence non rémunérée de l'employeur est précisément prévue au contrat ou dans un avenant accepté avant l'absence.
• [ ] La déclaration CESU d'août reflète la solution réellement retenue.

La question du remplacement temporaire

Si l'absence de votre salarié pendant vos vacances pose un problème pratique (enfants à faire garder, animaux à nourrir, maison à surveiller), vous pouvez recruter un remplaçant temporaire via un CDD de remplacement.

Ce CDD doit préciser le nom du salarié absent et la durée de remplacement. Il doit aussi être déclaré au CESU. Embaucher quelqu'un "au noir" pendant vos vacances, même ponctuellement, n'est pas légalement possible et vous prive du crédit d'impôt sur ces sommes.

Questions fréquentes

Le salarié peut-il refuser de poser ses congés pendant vos vacances ?

Si vous avez fixé les dates au moins 2 mois à l'avance et que le salarié a des congés acquis correspondants, c'est à vous de fixer les dates de départ, sans avoir besoin de son accord. Son accord écrit reste nécessaire pour poser hors de la période du 1er mai au 31 octobre les jours qui dépassent les 12 premiers jours ouvrables. En garde partagée, les deux familles employeuses fixent les dates d'un commun accord.

Que se passe-t-il si l'employeur est hospitalisé ou immobilisé longtemps ?

L'hospitalisation de l'employeur ne suspend pas d'elle-même le contrat : comme pour des vacances, il faut une base claire (congés payés fixés selon les règles, maintien du salaire ou absence précisément prévue au contrat). Si l'absence devient durable, par exemple en cas d'entrée en établissement, la poursuite ou la rupture du contrat dépend de la situation précise ; un licenciement suppose une cause réelle et sérieuse et la procédure conventionnelle. Faites-vous conseiller avant de décider, car ce cas sort du cadre des simples vacances.

L'employeur peut-il imposer 4 semaines de congés d'un coup ?

Oui, si le salarié a acquis ces 4 semaines et que les dates sont fixées au moins 2 mois à l'avance : 24 jours ouvrables, c'est précisément la durée maximale d'un congé pris en une seule fois. En revanche, vous ne pouvez pas y accoler la 5e semaine sans l'accord du salarié, ni imposer plus de jours qu'il n'en a acquis : 4 semaines de vacances pour 3 semaines de congés acquises obligent à combiner avec le maintien du salaire ou une absence de l'employeur précisément prévue au contrat pour la semaine restante.

En résumé

Les vacances de l'employeur ne suspendent pas automatiquement le contrat ni la rémunération du salarié. Les solutions sont de poser les congés payés acquis, y compris ceux déjà acquis sur la période de référence en cours avec l'accord de l'employeur, de maintenir le salaire sans prestation, ou d'appliquer une absence de l'employeur précisément prévue au contrat. Aucun jour non encore acquis ne doit être débité pour couvrir ces vacances. Pour un salaire mensualisé, poser les congés ou maintenir le salaire coûte le même montant en août ; la différence se joue sur le compteur de congés.

Le principal point de vigilance est le calendrier : les dates de congés se fixent au moins 2 mois à l'avance. Anticipez dès le printemps, formalisez par écrit et alignez la déclaration CESU sur la solution retenue.

Si le contrat actuel ne prévoit pas clairement comment sont gérées les périodes d'absence de l'employeur, c'est le bon moment pour y remédier via un avenant au contrat de travail.

Mise à jour du 27 octobre 2026 : délai de fixation des congés corrigé (2 mois et non 1 mois, d'après la fiche Service-Public F13897 vérifiée le 18 septembre 2026), prise anticipée limitée aux jours déjà acquis (article L3141-12), régime des absences de l'employeur précisé (article 142 de l'IDCC 3239), règles de durée des congés et d'activité partielle sourcées sur le Code du travail, simulation chiffrée et checklist ajoutées.