Contrat d'emploi à domicile : mentions obligatoires, CDI ou CDD

Vous avez trouvé la bonne personne : une femme de ménage six heures par semaine, une baby-sitter tous les mercredis, une aide à domicile pour un parent âgé. Reste la partie que personne n'aime : faut-il un contrat écrit, que doit-il contenir exactement, et combien cela va-t-il vraiment coûter une fois le crédit d'impôt déduit ?

Ce guide répond à ces trois questions dans l'ordre. L'objectif n'est pas de reproduire un modèle intégral, mais de vous permettre de trancher les décisions qui engagent réellement la conformité du contrat d'emploi à domicile : type de contrat, classification, taux horaire, traitement des congés payés et durée du travail. Un cas chiffré complet figure au milieu de l'article.

Dans quels cas faut-il un contrat d'emploi à domicile ?

Le contrat écrit est la règle de sécurité. Une dispense limitée existe dans le cadre du CESU.

Pour un emploi à domicile déclaré au CESU, hors garde d'enfants, un contrat oral n'est possible que dans l'exception étroite suivante :

• au plus 3 heures de travail par semaine au cours d'une période de référence de 4 semaines ;
• et pas plus de 4 semaines consécutives avec le même salarié, selon l'Urssaf.

En pratique, beaucoup de situations dépassent très vite ce seuil : une baby-sitter tous les mercredis, une femme de ménage chaque vendredi, un soutien scolaire hebdomadaire ou une aide à domicile plusieurs soirs par semaine.

L'écrit s'impose notamment dans les situations suivantes :

• le CDD, qui doit être écrit et comporter la définition précise de son motif — à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L1242-12 du code du travail) ;
• l'emploi qui sort de l'exception CESU ci-dessus, notamment parce que sa durée ou sa continuité franchit l'une de ses limites. Sans écrit précis sur l'horaire, l'employeur s'expose à devoir prouver la durée exacte convenue et que le salarié connaissait son rythme de travail sans rester en permanence à sa disposition.

Pour une analyse détaillée du seuil, consultez notre article sur l'obligation de contrat selon le nombre d'heures.

Êtes-vous bien l'employeur ? Emploi direct, mandataire, prestataire

Avant de rédiger quoi que ce soit, vérifiez qui signe le contrat de travail avec l'intervenant :

• emploi direct (le plus souvent déclaré au CESU) : vous êtes l'employeur, et tout ce qui suit vous concerne ;
• mandataire : un organisme recrute et gère l'administratif pour votre compte, mais vous restez juridiquement l'employeur. La délégation administrative ne transfère pas les obligations ;
• prestataire : vous achetez une prestation à une société qui emploie l'intervenant. C'est elle l'employeur ; vous n'avez ni contrat de travail ni cotisations à gérer.

Le contrat d'emploi à domicile couvre ensuite un large éventail d'activités exercées au domicile du particulier employeur : garde d'enfants, ménage et repassage, aide aux devoirs et cours particuliers, assistance aux personnes âgées ou en perte d'autonomie, petits travaux de jardinage ou d'entretien.

Quelle convention collective s'applique — et pourquoi cela change tout

Dans la plupart des cas, le salarié relève de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (IDCC 3239).

Ce n'est pas un détail administratif. Pour un salarié du particulier employeur, l'article L7221-2 du code du travail ne rend directement applicables qu'une partie des dispositions du code. Le reste est fixé par la convention, qui encadre notamment :

• la classification des emplois et les minima horaires correspondants ;
• la période d'essai et son renouvellement ;
• le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ;
• les préavis et la procédure de rupture ;
• les congés payés et les congés pour événements familiaux.

Conséquence directe : un modèle de contrat écrit pour une entreprise classique donnera souvent des durées d'essai, des préavis et des règles d'heures qui ne sont pas les bons. Le contrat doit être cohérent avec l'IDCC 3239, et pas seulement avec le code du travail au sens large.

Les mentions à faire figurer au contrat

Un contrat d'emploi à domicile doit identifier sans ambiguïté la relation de travail. La checklist ci-dessous couvre les points structurants :

• [ ] Identité et adresse des deux parties, et numéro d'employeur si vous en avez déjà un
• [ ] Date d'embauche et, pour un CDD, motif précis et terme ou durée minimale
• [ ] Type de contrat : CDI ou CDD
• [ ] Emploi occupé, niveau de classification IDCC 3239 et missions confiées
• [ ] Lieu de travail
• [ ] Durée du travail : nombre d'heures et répartition des horaires dans la semaine
• [ ] Rémunération : taux horaire brut, salaire mensualisé le cas échéant, date de paiement
• [ ] Mode de traitement des congés payés : pris et payés au moment du congé, ou indemnisés à hauteur de 10 %
• [ ] Convention collective applicable (IDCC 3239)
• [ ] Période d'essai, si elle existe, avec sa durée et la possibilité de renouvellement
• [ ] Mode de déclaration retenu (CESU déclaratif, Pajemploi selon le cas)

Ces mentions ne sont pas des formalités. Chacune neutralise un point de friction : le volume d'heures réellement attendu, le niveau de salaire dû, le caractère durable ou temporaire du besoin, la qualification du salarié et le cadre de la rupture. Les deux qui déclenchent le plus de litiges sont la répartition des horaires et le traitement des congés payés.

CDI ou CDD : comment choisir le bon type de contrat ?

Le CDI est la forme normale du contrat de travail. Dès lors que le besoin est durable, même avec peu d'heures par semaine, le CDI à temps partiel est le choix logique : ménage tous les vendredis, garde périscolaire toute l'année, aide quotidienne à une personne âgée, soutien scolaire hebdomadaire.

Le CDD reste possible, mais uniquement avec un motif légal précis : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, besoin limité dans le temps, emploi à caractère saisonnier.

Un CDD choisi « pour garder de la souplesse » est l'erreur la plus fréquente du sujet. Elle expose à une requalification en CDI assortie d'une indemnité de requalification d'au moins un mois de salaire (article L1245-2), qui s'ajoute, selon le dossier, aux indemnités liées à la rupture. La souplesse du début de relation, c'est la période d'essai qui l'apporte : 1 mois maximum en CDI, renouvelable une fois si le contrat le prévoit et si le renouvellement est accepté par écrit avant le terme initial ; pour un CDD, 1 jour par semaine de durée prévue, plafonné à 2 semaines si le CDD est d'au plus 6 mois et à 1 mois s'il dépasse 6 mois. Un CDD sans terme précis se calcule d'après sa durée minimale et l'essai d'un CDD n'est pas renouvelable.

Pour arbitrer plus finement, lisez notre guide CDI et notre guide CDD.

Salaire, mensualisation et temps de travail : les points les plus sensibles

Un contrat conforme ne se contente pas d'afficher un taux horaire : il doit rendre le calcul du salaire vérifiable.

Le salaire ne peut être inférieur au plus élevé des deux planchers suivants :

• le SMIC horaire brut, soit 12,31 € depuis le 1er juin 2026 ;
• le minimum conventionnel de la classification retenue. Le niveau I de la grille IDCC 3239, issue de l'avenant n° 10 du 5 février 2026 étendu par arrêté du 4 mai 2026, s'établit à 12,61 € brut de l'heure depuis le 1er juin 2026, et la grille monte jusqu'à 18,07 € au niveau XII.

Pour la quasi-totalité des emplois à domicile, c'est donc le minimum conventionnel qui commande, et non le SMIC. Ces montants sont indicatifs : ils changent à chaque revalorisation du SMIC et à chaque avenant salarial de branche.

Si l'emploi est régulier, la mensualisation lisse la rémunération sur l'année : on multiplie l'horaire hebdomadaire par 52, puis on divise par 12. Le salarié perçoit alors le même montant chaque mois, quel que soit le nombre de semaines.

Cas pratique chiffré : femme de ménage, 6 heures par semaine

Hypothèses : CDI à temps partiel, 6 heures par semaine toute l'année, niveau I de la grille IDCC 3239 au minimum conventionnel, congés payés pris et payés au moment du congé.

Base mensualisée. 6 h × 52 ÷ 12 = 26 heures par mois.

Sur une année complète, l'arrondi mensuel donne environ 5 069 € de dépense, 2 534,50 € de crédit d'impôt et 2 534,50 € de reste à charge — sous le plafond général de 12 000 € de dépenses annuelles. Le calcul exact du CESU peut différer de quelques euros en raison des assiettes, plafonds et arrondis appliqués cotisation par cotisation.

Deux points de vigilance sur ce calcul :

• si vous choisissez d'indemniser les congés payés à 10 % plutôt que de les payer au moment du congé, le brut mensuel augmente d'autant et le taux horaire affiché doit rester au-dessus du minimum conventionnel une fois cette part retirée ;
• les taux de cotisations retenus ici sont des ordres de grandeur du barème national hors régime local d'Alsace-Moselle, et ne tiennent pas compte des exonérations propres à certains profils d'employeurs (âge, invalidité, allocataires APA ou PCH).

Chiffres indicatifs, à recontrôler à la date de la paie. Pour aller plus loin, consultez notre guide sur le salaire minimum des employés à domicile et celui sur la mensualisation d'un salarié à domicile.

Le CESU remplace-t-il le contrat ?

Non. C'est la confusion la plus répandue chez les particuliers employeurs, et elle tient à ce que trois régimes distincts se superposent sur la même relation :

• le droit du travail et la convention IDCC 3239 organisent la relation : contrat, classification, horaires, congés, rupture ;
• le CESU est un outil de déclaration à l'Urssaf : immatriculation du salarié, déclaration mensuelle, édition du bulletin de salaire, calcul et prélèvement des cotisations ;
• le crédit d'impôt services à la personne est un dispositif fiscal, indépendant des deux précédents : 50 % des dépenses, dans la limite de 12 000 € par an dans le cas général, portés à 15 000 € avec les majorations pour personnes à charge, 15 000 € la première année d'emploi direct et 20 000 € en cas d'invalidité au foyer. Plafonds indicatifs, à vérifier à la date de la dépense.

Déclarer au CESU ne crée donc aucun contrat, ne fixe ni les horaires ni les tâches, et ne remplace jamais l'écrit lorsque celui-ci est requis. À l'inverse, un contrat parfaitement rédigé mais non déclaré reste du travail dissimulé. Vous pouvez approfondir ce point dans notre guide CESU.

Les erreurs qui coûtent le plus cher

Sur le terrain, les litiges viennent presque toujours des mêmes points :

• pas de contrat écrit alors que l'emploi est régulier ;
• CDD utilisé à la place d'un CDI, sans motif légal ;
• taux horaire aligné sur le SMIC alors que le minimum conventionnel est supérieur ;
• horaires imprécis, ou modifiés durablement sans avenant signé ;
• congés payés « inclus dans le tarif » sans que cela figure nulle part par écrit ;
• rupture improvisée par simple arrêt des interventions.

Ces erreurs débouchent sur des rappels de salaire, une requalification de contrat, des dommages et intérêts prud'homaux, voire des sanctions bien plus lourdes en cas de travail dissimulé. Notre article sur les erreurs les plus coûteuses des particuliers employeurs les chiffre une par une.

Questions fréquentes

Puis-je utiliser le même contrat pour une baby-sitter et pour une aide à domicile ? La trame est la même, mais deux éléments changent nécessairement : la classification IDCC 3239, donc le minimum horaire applicable, et la description des missions. Une garde d'enfants relève par ailleurs de règles propres, notamment l'impossibilité de recourir au contrat oral.

Le contrat doit-il être signé avant la première heure de travail ? Faites-le signer au plus tard à la date d'effet de l'embauche et, en pratique, avant la première heure. Pour un CDD, le défaut d'écrit est susceptible d'entraîner sa requalification ; une régularisation tardive n'efface donc pas automatiquement le risque. Pour un CDI, un écrit tardif ne remplace pas la preuve de ce qui avait été convenu au départ.

Que se passe-t-il si le nombre d'heures change en cours de route ? Un dépassement ponctuel se règle en paie : à domicile, les heures effectuées au-delà de l'horaire contractuel se paient au taux contractuel jusqu'à 40 heures par semaine, avec majoration conventionnelle au-delà. Un changement durable de volume ou de répartition suppose en revanche l'accord du salarié et un avenant écrit.

Faut-il un exemplaire pour chaque partie ? Oui, deux exemplaires datés et signés, un pour chacun. Conservez le vôtre avec les avenants, les plannings et les bulletins de paie : en cas de contestation, c'est cet ensemble qui fait la preuve.

Le contrat doit-il être déposé quelque part ? Non. Il n'y a ni enregistrement ni transmission à l'Urssaf ou à la DREETS. Ce qui se déclare, ce sont les heures et les salaires, chaque mois, via le CESU.

En résumé

Le bon contrat d'emploi à domicile n'est pas le plus long, mais le plus précis. Trois décisions déterminent sa conformité : le type de contrat (CDI dès que le besoin est durable), la classification IDCC 3239 qui fixe le minimum horaire réellement dû — 12,61 € brut au niveau I depuis le 1er juin 2026, au-dessus du SMIC — et le traitement des congés payés, à écrire noir sur blanc.

Le principal point de vigilance : ne comptez pas sur une régularisation tardive pour effacer une période mal documentée. Contrôlez ces choix avant la première déclaration, puis à chaque changement durable.

Passez la checklist en revue, puis générez votre contrat d'emploi à domicile. En présence d'horaires atypiques, de plusieurs domiciles, d'un dispositif APA/PCH, d'une exonération liée à l'âge ou à l'invalidité, ou du régime local d'Alsace-Moselle, faites confirmer le traitement social et contractuel par le Cesu/Urssaf, la DREETS ou un professionnel du droit. Ce guide général ne remplace pas l'examen de votre situation.

Sources officielles

Sources consultées le 18 août 2026. Les montants, seuils et plafonds évoluent avec les revalorisations et les avenants de branche : vérifiez les valeurs en vigueur avant de les appliquer.

• Légifrance — article L7221-2 du code du travail (dispositions applicables aux employés de maison) ;
• Légifrance — convention collective IDCC 3239 (classification, période d'essai, durée du travail, rupture) ;
• Légifrance — avenant salarial n° 10 à l'IDCC 3239 (minima horaires en vigueur depuis le 1er juin 2026) ;
• Légifrance — article L1242-12 du code du travail (CDD écrit et définition du motif) et article L1245-2 (indemnité de requalification) ;
• service-public.fr — période d'essai d'un salarié à domicile (durée et renouvellement du CDI) et période d'essai du CDD (calcul des plafonds) ;
• Cesu Urssaf — le contrat de travail (cas dans lesquels l'écrit est obligatoire) ;
• Urssaf — taux et barèmes des particuliers employeurs (cotisations et déduction forfaitaire de 2 € par heure) ;
• service-public.fr — crédit d'impôt pour l'emploi d'un salarié à domicile (taux de 50 % et plafonds annuels) ;
• DREETS — portail des directions régionales (trouver le service territorial de renseignement en droit du travail) ;
• France Travail — attestation employeur (formalité à anticiper lors de la fin du contrat).